下级医师奖金高于上级医师，是否能成为常态呢？

近年来逐步开展DRG政策，对业务收入、病人数量等还是有较大影响的，在执行DRG医保政策中，如何平衡医保支出和绩效收入成为了一大痛点。现在很多医院DRG亏损通常与奖金绩效挂钩，目前本院也不除外。我们科室也在逐步探索中如何去平衡收入和亏损，让亏损趋势收紧、逐步逆转亏损，与收入相挂钩也能刺激科室对医保政策的熟悉和执行，淘汰不合格新时代医护，但又不能太过于打击医护的积极性，目前相对来说各家医院自己的分配方案已具有一定的成熟性。

关于薪资待遇，医护工资通常分为基础工资+奖金绩效补贴等。基础工资根据技术职称等级、工资年限和个人能力体现由医院固定支付，而奖金绩效补贴等，根据不同岗位、工作量、有无错误性医保扣费等进行赋值，相信每个医院都有自己的分配方案。基于大部分情况，往往都是默认为上级医师高于下级医师的，而在本科室执行中，下级医师奖金情况高于上级医师情况频现，对年轻医师的积极性具有良好的促进，也是多劳多得的体现。我们主任还是希望体现多劳多得，不希望混吃等死的情况，也不希望前浪永远享受职称所带来的福利，职称、年限福利医院基础工资已有体现，故而在绩效部分，职称、年限的体现占比比率大大降低。

根据职称系数、带组、查房工作量、病人数、业绩、DRG盈亏、病危重等多维度进行计算，而业务科主任--主任医师不参与分配，院里独立计算，每月1位门诊值班，不参与科内分配。独立值班工作量与组内工作量分配往往是引起工作量计算差别大的因素，而职称系数固定，是保证稳定收入的“低保”，至于业绩和DRG盈亏则是个人能力、病种情况的不定因素，目前盈亏还是科内包圆，但也会根据个人年终表现调整一部分，之前另一个帖子也发过，科室盈亏承担基本上是2:1，相当于盈奖20%：亏扣10%的情况。但是由于科室特殊性，近两年来医院也没有让科室承担，当然奖励也是没有的。接下来将会是奖惩制度执行，目前已5月份了，预计DRG拨付是有结余的，但是床日病人就不一定了。

下面是某个月的科室绩效计算，相对来说是最近几个月业绩中等偏上的时候吧。

基础工作量多的时候，下级医师通常会多分配一点。这里只是一个汇总表，而每个条目分配多少都是详细记录，每个人对自己的科里分配是一清二楚的，业务主任-主任医师不参与分配计算，行政主任-副主任医师将院里金额下发至科里奖金分配，每天工作量自己登记，自动化计算，一目了然，不存在不清不楚。

初级医师在管床、病例书写等基础工作量具有较大的精力支出，而上级医师在查房指导、职称保底系数上具有优势，无论是体力劳动、脑力劳动，都需要去尊重；两个主任当然还是鼓励年轻人积极工作，这点对我们年轻人是相对友好的，所以相对分配上还是有向下倾斜的。进修都是平均奖去的，每个人都安排不同方向进修。如果不是今年经济形势，科室业务发展受限，医护是不够的；你们科室分配的话明细清楚吗，是否公开呢？