一医院绩效方案引争议！医生发帖吐槽

不满，主要集中在三方面：

1、临床和行政之间分配不公。

医院拿走科室收入的90%，给临床只留下10%。也就是说，绩效分配这一块，行政和临床切割的蛋糕大小比是9:1。

2、医生和护士之间分配不公。

在科室这一块，10%医生拿剩下10%的30%，护士拿70%。

也就是说，仅剩10%的可怜兮兮的一点存量竞争中，医护之间切割的蛋糕比是3:7。

3、科室内医生之间分配不公。

在医院拿剩的下的10%中护士拿走70%后，科室医生之间，悬殊又达10:1，甚至拿的少的，还不如实习生。

基于以上种种，这位神外医生不仅有想转科的欲望，甚至，言辞之中，隐约透露出想进行政的念头。

说实话，挺佩服这位医生的。

至少，他敢于把内心的想法和委屈，说出来。

不信大家看看自己身边的同事，在太多的一线医生身上，我们看到最多的，是林冲的影子。

他们有道德，心眼不坏，对人厚道，也有去爱别人的医者仁心。但是面对不公的时候，一步步后退，只求安稳，甚至会把自己珍贵的东西一点点都舍弃掉。这个世界只要不把刀架到他脖子上，就会假装岁月静好。但是，刀会不会架到他脖子上，那纯粹就是碰运气的事。

说实话，医生这个行当里，大多数人是“小炉匠”思维，除非自己的利益受到极大损害，否则不会公开去抱怨。

窗户糊了一层纸，最先捅破的那个人，往往不会被视为英雄，而是会被列为罪人。

绩效最初是被用于企业的一种管理模式，通过工作效率判定其工作价值，经常与从业人员工资、业绩挂钩。绩效管理则是通过一定的标准判定其工作价值程度，由此采取相应的管理措施。随着社会的快速发展，对医院工作效率也提出了要求，由此许多医院引进绩效管理模式进行管理。初始目的，是想通过绩效管理模式，可以更好地分配成果，并调动医务人员的工作积极性。

在中国的公立医院，医生的收入主要分为基本工资和绩效工资两个部分。数据显示，中国医生绩效工资考核因素中，患者接诊量这一指标占比最高，为55%。

一方面，医生的基本工资普遍不高，其中以低年资医生薪资水平尤为低下。以北方某三甲医院为例，其低年资医生基本工资仅有数百元，即使是博士毕业，也仅有635元/月。

另一方面，部分院内行政后勤人员工作较为轻松，且绩效也没有明显的降低。这就引发了另一个矛盾。

医生执业培养周期长、技术要求高、工作强度大，本应是高收入行业。但长期以来，多数医生认为其薪酬水平与付出不成正比，期望值与实际收入间存在着巨大差距。

我们常说，三百六十行行行出状元。可是，状元只有一个，绝大多数人并不能脱颖而出，二八定律随处可见。这在医院，在科室，也是如此。有的医生病人看不完，有的医生深宫无人问。

这种现象，不仅仅是医疗行业，实际上，在你看不见的各行各业里，都有人在顶流，有人在阴沟。贫困县里都有富得流油的人。这说明什么？只要不是在一个必输的局里，那么你只要跑赢了其他人，你就能润，无论做哪行哪业，都一样。

各位战友你看了这封写给院领导的吐槽信，有什么感想和第二次吐槽，写在评论区大家一起讨论。@丁香通讯员