全科医生人格特质与工作压力的关系研究——基于工作需求和资源模型的调查分析
由于工作需求、工作技能和社会支持的不平衡等原因，个体可能遭受不同程度的工作压力，进而出现职业倦怠，导致服务质量及个体生活质量下降。世界卫生组织于2019年在《国际疾病分类第11版》（ICD-11）中把职业倦怠列为“职业现象”，给出了比ICD-10更详细的定义：由于长期工作压力未得到有效管理而产生的概念化综合征，包括情感和能量耗竭或疲惫的感觉、与工作心理距离增加或对工作消极情绪或愤世嫉俗情绪、工作效能降低3个维度特征［1］。
医生职业具有高风险、高强度、高标准的特点，加上医疗环境多变性和患者不确定性等背景条件，使医生成为职业倦怠的高风险人群。PANAGIOTI等［2］指出，医生的职业倦怠已经以流行病的形式出现，不但影响医生的身心健康，还可能会影响医疗保健服务的核心领域，包括患者安全、医疗质量、患者体验和满意程度等。全科医生是为个人、家庭和社区提供并协调综合的医疗服务工作者，工作压力来源于多方面。
对工作压力和职业倦怠的研究始于国外，测量工具（量表）发展较为成熟。SCHAUFELI等［3］研究发现，90%以上的相关期刊文章使用了职业倦怠量表（MBI）。SHOMAN等［4］总结了现有的十几种量表，认为职业倦怠量表（MBI）、Pine的倦怠量表（BM）、心理学家倦怠量表（PBI）、奥尔登堡职业倦怠量表（OLBI）、哥本哈根倦怠量表（CBI）是测量工作倦怠的有效工具。这些量表更多是从职业倦怠的影响效应（如精疲力竭、情感障碍、躯体症状等）上进行测量，但忽略了职业倦怠形成的内在和外在原因（如环境层面工作需求：资源视角、角色压力视角、个人层面的认知视角和个人特质视角等）。同时也应注意到，职业倦怠也与工作以外的问题和/或个人的脆弱性相关。
在早期的职业倦怠研究中，MASLACH等［5］认为，特定工作需求（例如工作负荷和人际冲突）和特定工作资源匮乏，对职业倦怠具有预测作用。DEMEROUTI等［6］在MASLACH及其同事所描述的模型基础上构建了著名的工作需求-资源（Demand-Resources Model，JD-R）模型，认为有关工作的所有因素大体上可以分为两类：工作需求和工作资源。职业倦怠是由高工作需求和资源不足之间的不平衡引起的［7］。工作需求指的是要求工作者持续消耗的体力和智力，涉及所有物质、社会以及组织方面的因素，如工作噪声、工作量、时间压力等；工作资源则指的是对工作者于实现工作目标有帮助的，有利于降低工作要求给工作者带来的生理和心理成本，或是能够促进取得进步和发展的所有物质、社会以及组织方面（如潜在的晋升机会、决策参与以及任务多样性）的因素，社会层面的工作资源通常来自同事或家人的支持［8］。2007年，XANTHOPOULOU等［9］将个体因素纳入JD-R模型。
近年来我国医生群体（特别是全科医生）的职业倦怠问题，也逐渐进入研究者和管理者的视线［10］。目前国内研究暂缺少应用JD-R模型评估全科医生的工作压力和倦怠情况，以及工作要求与工作资源等相关性、全科医生的人格特质与职业倦怠之间的关系。探讨这些疑问，对选择适宜的医生进入基层医学服务领域，分析医生无法保持和有效地提供医学服务的原因，以及对全科医生的教育、支持、任务分配等具有重要的人力资源管理意义。
本研究通过对全科医生的工作需求和健康结果相关的工作资源进行分析，并在不同人格特质间进行比较，回答以下研究问题：（1）全科医生的人格特质与工作压力（含工作需求、工作任务、工作资源、健康结果）是否相关？（2）全科医生的工作需求和工作资源是否与健康结果相关？（3）不同人格特质的全科医生在工作资源和健康结果上是否存在差异？
1 对象与方法
1.1 调查对象
2023年5月选取在深圳市罗湖区罗湖医院集团基层医疗卫生服务机构（社区健康服务中心，以下简称社康）执业注册为全科医生为调查对象。罗湖区是深圳市内城区之一，2020年常住人口约114万。2015年成立罗湖医院集团，整合区级医疗卫生机构。2023年该医院集团下属社康26家，执业注册为全科医生的306名。该研究取得罗湖医院集团伦理委员会审查同意，线上获得知情同意后自动发放问卷。
1.2 调查方法
通过基层医疗服务机构管理者以“问卷星”形式线上发放调查问卷，确保全科医生知晓调查目的为了解基层医疗卫生机构医护人员工作压力情况。每部手机/每台电脑可完成一次问卷填写，明确保密原则，全科医生自愿参加或退出、匿名填写。
1.3 调查内容
调查内容包括性别、年龄、教育背景、专业技术职称。采用简要工作压力问卷（BJSQ）量表评价全科医生的工作压力情况（包括工作需求、工作资源、躯体症状、心理应激结果），采用大五人格模型特质（TIPI）量表评价全科医生的人格特质。
1.3.1 BJSQ量表：BJSQ量表是日本学者在2000年基于美国NIOSH的GJSQ111开发的［11］，涵盖了心理工作环境和更广泛的工作压力理论模型（如工作需求-控制-支持、组织公正），以及广泛的结果（如工作投入、感知的工作场所社会资本、工作场所的骚扰等），可以同时测量心理社会因素和健康相关结果，同时评估个体水平的工作压力源（如工作需求或工作控制）和工作组或组织水平的工作压力源（如主管支持或程序公正）等，合计141个子项目。该量表在工作压力源方面，测量了定量工作超负荷（3个项目）、定性工作超负荷（3个项目）、身体需求（1个项目）、人际冲突（3个项目）、工作环境恶劣（1个项目）、情感需求（3个项目）、角色冲突（3个项目）和工作生活负平衡（2个项目）；在缓冲因素中包括了任务级、工作组级别和组织级别3个层级的工作资源。在工作资源（任务级）中包含工作控制（3个项目）、工作适应性（1个项目）、技能运用（1个项目）、工作的价值（3个项目）、职责清晰（3个项目）、发展机会（3个项目）、工作新奇性（3个项目）和工作可预测性（3个项目）；在工作资源（工作组级别）中包括上级支持（3个项目）、同事支持（3个项目）、家人和朋友的支持（3个项目）、经济职位奖励（2个项目）、尊重方面的奖励（2个项目）、工作保障（3个项目）、上级领导能力（3个项目）、互动公正（3个项目）、职场中可获得表扬（3个项目）、职场中可允许失败（2个项目）和集体效能（3个项目）；在工作资源（组织级别）中包括与管理层的信任关系（3个项目）、应对变动（3个项目）、程序公正（3个项目）、尊重个人（3个项目）、公正的人事评价（3个项目）、多岗位平等（3个项目）、职业发展（5个项目）和工作生活正平衡（2个项目）；相关结果包含心理应激反应（身体活力3个项目、焦虑3个项目、疲劳3个项目、不安3个项目、抑郁6个项目）、身体应激反应（11个项目）、工作满意度（1个项目）、家庭满意度（1个项目）、职场骚扰（2个项目）、社会职场资本（3个项目）、工作投入（2个项目）、履行职责（3个项目）、实现创造力（3个项目）和主动学习（3个项目）。项目均按四分制进行评级［12-13］，不同项目子项目的平均值为该项目的最终得分。BJSQ量表中文版于2021年的研究中取得良好的信度和中等效度［14］。
1.3.2 TIPI量表：TIPI量表的基本理论于1949年由FISKE提出，之后经过多位研究者拓展和完善［15］。TIPI量表包含五大要素的人格特质层次模型，是从最广泛的抽象层面上来测试人格特质，包括了10个项目［16］。 每个项目作答是从1~7，1=非常不同意，2=中等不同意，3=有点不同意，4=既不反对也不赞同，5=有点同意，6=中等同意，7=非常同意。TIPI将人格特质分成五大类，项目数和计分方法如下：性格外向的（1，6）、宜人愉快的（2，7）、认真负责的（3，8）、情绪稳定的（4，9）、公开坦率的（5，10），每个类型的分数是上述括号内两个相关问题的算数平均数，需要对其中一个项目进行反向编码（例如，在7分量表中，将“7”分转换为“1”分，反之亦然），反向得分的项目是2、4、6、8、10。分数越高，说明该特质的水平越高。对TIPI量表中文版的心理测量学检验表明，可用于测量中国（医学人群）的外向性、情绪稳定性和尽责性，而在宜人性和开放性上内部一致性和结构效度有待完善［17］。
1.4 质量控制
使用无记名填写问卷，调查问卷使用中文版BJSQ量表，属于自填表格。因问卷设置了免重复应答和内部逻辑应答选项，因此收回问卷均视为有效。
1.5 统计学分析
采用SPSS 20.0统计软件进行数据分析。符合正态分布的计量资料以（x±s）表示，两组间比较采用成组t检验，多组间比较采用单因素方差分析；不符合正态分布的计量资料采用M（P25，P75）表示［18］，组间比较采用非参数检验；相关性分析采用Pearson相关分析。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 全科医生的特点
本研究回收电子化问卷213份，完成调查者占医院集团全部全科医生的69.6%（213/306）；女性占57.3%（122/306）；年龄以30~39岁组为主，占53.1%（113/213），50岁及以上占11.2%（24/213）；教育背景以本科学历为主，占78.4%（167/2013），其次为研究生学历，占11.3%（24/213），大专及以下学历占10.3%（22/213）；职称以中级职称为主，占70.9%（151/213），其次为助理/初级职称，占18.3%（39/213），高级职称者占10.8%（23/213）。
2.2 全科医生的工作压力
不同年龄组别的全科医生工作资源（组织层面）得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；不同年龄组别的全科医生工作需求、工作资源（任务级和工作组级）、相关结果得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。
不同职称之间，工作资源（工作组级）、工作需求、工资资源（任务级和组织层面）、相关结果比较，差异无统计学意义（P>0.05）。
不同性别和不同教育全科医生工作压力、工作资源和相关结果得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。见表1。
2.3 社会心理工作环境（工作需求和工作资源）与相关结果的相关性
工作需求部分（身体负荷需求、人际冲突、工作环境恶劣、角色冲突）、工作资源-任务级（工作的价值）、工作资源-工作组（尊重方面的奖励、上级领导能力、互动公正）与结果评价指标（10个方面）均呈正相关（P<0.05）；结果评价指标（心理应激反应、身体应激反应）与工作可预测性无直线相关关系（P>0.05）；结果评价指标（工作满意度、家庭满意度、社会职场资本、工作投入、履行职责、实现创造力）与工作自我负平衡、工作新奇性无直线相关关系（P>0.05）；结果评价指标（职场骚扰）与工作需求（8个方面）呈正相关（P<0.05），与职场中允许失败呈负相关（P<0.05），与工作资源-组织层面8个方面无直线相关关系（P>0.05）；结果评价指标（主动学习）与集体效能、职业发展呈正相关（P<0.05）。见表2。
2.4 全科医生的人格特质的类型
无论男女，全科医生均以“认真负责的”特质分值最高，其中女性的“情绪稳定的和公开坦率的”特质分值较低。从年龄看，40岁以上医生“认真负责的和情绪稳定的”特质分值较高；40岁以下医生“宜人愉快的和性格外向的”特质较高；各年龄的公开坦率特质基本相同。从学历看，随学历水平提高，医生“情绪稳定的”特质得分在逐步下降；其他特质在各学历医生中是一致的。从职称看，初级/助理职称的医生“性格外向的”特质得分较高，“宜人愉快的”特质得分较低；高级职称医生“认真负责的”特质得分较高。40岁以下和初级职称的全科医生以“宜人愉快型；认真负责型”为主要人格特质，40岁以上和高级职称以“认真负责型，情绪稳定型”为主要特质。详见表3。
2.5 人格特质与工作压力的相关性
从表4看，在工作需求上，任何人格特质类型都与人际冲突和角色冲突相关，但与定性工作负荷无关；在工作资源-任务级上，工作可预测性与所有人格特质无关；在工作资源-工作组级上，任何人格特质都与家人和朋友的支持、工作保障相关，只有宜人愉快型和公开坦率型人格与容许职场失败有关；在工作资源-组织级，任何人格特质与应对变动相关，但认真稳定型和公开坦率型人格与程序和评价的公正、工作生活平衡有关；在结果方面，任何人格特质都与心理应激反应、家庭满意度、工作投入和履行职责有关，但只有稳定情绪型和公开坦率型人格与身体应激反应有关，宜人愉快型人格和情绪稳定型人格与职场骚扰有关。
情绪稳定型和公开坦率型人格的全科医生与各工作压力维度有关，认真负责型人格的全科医生与工作资源3个维度均有关，而性格外向型与工作压力的各维度相关者少，其次为宜人愉快型。
根据Pearson相关分析结果：与五种人格特质相关的健康相关结果有4个指标，与这4个健康结果都相关的子项目有 25个；与五种人格特质相关的BJSQ量表相关的子项目有11个。其中前者与后者有10个（含6个工作需求和工作资源的子项目，4个健康结果的子项目）重叠项目。
使用SPSS方差齐性统计可知F值的两个自由度分别为4和114，检验结果显著性水平（P值）分别为人际冲突0.719，角色冲突0.504，工作适应性0.819，工作价值0.334，来自家人和朋友的支持0.129，应对变动0.387，心理应激0.491，家庭满意度0.499，工作投入0.051，履行职责0.754，满足单因素方差分析中方差相等的要求。
方差分析结果，表5表明，在“工作的适应性”“心理应激”“工作投入”三个子项目和五种人格特质有相关关系（P<0.05）。进一步多重比较的结果（表6）表明：情绪稳定型人格特质与JD-R模型最密切相关。
3 讨论
JD-R模型关注了组织内外部环境因素，而个体的人格特质的差异使承受相同程度压力的个体产生不同的心理感受，进而出现不同的工作状态。本研究的特点是对全科医生人格特质与JD-R模型相关因素的关系进行探索，涉及环境层面和个人层面对职业倦怠成因的整合分析。
在五大人格特征中，医生的人格特征在尽责性、宜人性和外向性方面得分较高，但在情绪稳定型上得分较低，这与INOUE等［19］对西方医生的研究一致；不同年龄的人格特质结果与2019年罗湖区全科医生同理心和人格特质研究结果一致［20］，年龄阅历和职业经验与医生人格的关系，需要进一步研究。JD-R模型呈现正相关，这与既往部分研究不同人格特质与职业倦怠呈负相关的结果并不冲突，考虑与使用评价工作需求和职业倦怠的模型不同有关。例如“情绪稳定型”人格特质能有效应对人际冲突和角色冲突、心理应激反应，能更好处理日常工作压力和工作变动，相反，情绪不稳定的人，也常被称为神经质，是与职业倦怠最密切相关的人格特征，这与国际既往研究结果一致［21］。本研究中50岁以上全科医生、大专及以下学历全科医生表现为情绪稳定型人格特质，感知工作压力较大，主要表现在“人际冲突”和“角色冲突”方面，在充分利用资源上，对“工作的适应性”和“应对变动”方面是最为突出的影响因素，在健康结果方面，对“心理应激”和“工作投入”的影响最为明显。
JD-R模型基于2000年后对积极心理学的研究，特别是对工作倦怠和工作投入进行了整合研究，评估社会心理工作环境和结果的相关性。本研究中不同性别、不同年龄、不同学历和不同职称的全科医生，在工作需求不一致的情况下，工作资源对工作投入、心理应激、履行职责等结果的影响更为显著，这与相关的研究结果一致［21］，工作资源（工作组和组织层面）与社会职场资本、工作投入相关性强，这与2014年INOUE等［19］的研究结果一致；工作需求（如定量工作负荷、身体负荷、角色冲突等）是身体应激反应最重要的预测因素，工作资源（如人际社会关系、工作的适应性、尊重方面的奖励、工作保障、上级领导能力、互动公正等）是对工作表现、满意度是重要的预测因素，且尤以情绪稳定型人格、认真负责型和公开坦率型人格为主。使用BJSQ量表可根据不同人格特质定位特定人格在工作需求、工作资源和结果影响显著的相关因子。
目前国际某些国家对报考医学院的考生进行智力测试（如高考之外）的“医学和健康科学本科入学测试”，包括人格特质，并通过面试进一步筛选进入医学院校的学生［22］，从而使未来的医生具有智商、情商、社会商的高素质。而我国医学院招生仅凭高考分数，这也是导致中国医生的特质结构与国际上不同的原因之一。加上中国医生的成长背景、职业发展和社会化的挑战，以及医生治理系统的特点，很难淘汰不适合医学服务的医生。因此本文作者提出三个主要建议：第一，从医学教育和培训的而角度，在医学院校招募医学生或进入规范化培训学习前，增加对候选人的人格、情商、逻辑、关系等测试，以遴选和招募更适合医学服务的人进入临床医学领域，是个可探索的培养体系方式；第二，从工作需求以及人格特质等综合角度，分析医生的职业倦怠，以及不能保持和有效地提供医疗服务的原因；第三，从医学服务管理的角度，对于不同人格特质的医生，可结合个人特点给予相应的工作需求和工作资源支持，减少职业倦怠的产生，提高工作效率和健康产出。
4 小结
了解医生的人格特质对人力资源的遴选、发展和维护的关系，是有现实意义的。中国全科医生的人格特质以“认真负责”为突出，未发现明显性别间的差别，但与生活和职业阅历（年龄和职称）有关。全科医生的工作压力和工作资源利用情况与学历、年龄和职称有相关性大。对全科医生人格特质和工作压力和资源模型的关系研究尚在初步阶段，每个不同人格特质的全科医生是否具有个体化的适宜工作方法和激励机制，可进一步结合相关生化指标深入研究。针对不同特质医生的人力资源管理策略，促进医生身心健康、工作-生活平衡、绩效最大化，将是很有意义的研究。
局限性和进一步研究建议：作为初步探索，本研究未采用非常严格的定量研究策略，也期待在其他城市和地区通过类似研究验证本研究的发现。未来的研究也可以通过质性方法来深入探讨。鉴于人格特质的文化敏感性，本研究需要在不同文化的地区和城乡的全科医生中重复，以获得更有信度的测量结果，并发现文化对医生的环境和人格因素的影响。与其他临床专业人员、社区普通人群、患者群体的比较，以及与其他国家同类研究的比较，可以对医生人格与工作压力的关系有更深的理解。无论对工作压力还是人格特质的测量，都需要考虑文化和制度等本土化的背景因素。今后的研究也可以进一步关注全科医生的气质、人格、特征的异质性对医生选拔、教育和培训、任务委派、绩效评价上的考虑。
致谢：本研究得到深圳市罗湖医院集团的大力支持，特此致谢。
参考文献略
最后编辑于 2024-08-01 · 浏览 1553
