一地卫健委发文明确，医院行政和后勤人均绩效薪酬不得高于临床医生平均的50%

摘要：

绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。

其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对各医院确定的薄弱科室给予绩效倾斜政策。

2024年1月11日，包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》）。

绩效薪酬“蛋糕”怎么分，岗位业绩来决定。

《规定》将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。在核定的绩效薪酬总量内，公立医院可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式，探索实行引进（含柔性引进）高层次及紧缺急需人才协议薪酬制、医疗及科研合作团队项目薪酬制等灵活多样的分配形式，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，逐步建立主要体现岗位职责的绩效薪酬体系。

绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。

其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对各医院确定的薄弱科室给予绩效倾斜政策。

为进一步激发人才创新创造活力，《规定》还明确将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。公立医院医务人员职务科技成果转化为临床应用成果后的、公立医院编制内有薪酬性收入科研人员获得科研奖励的、公立医院引进特殊高端人才的，可核增相应的绩效薪酬，核增的额度纳入绩效薪酬总量管理，在总量中单列，不计入绩效薪酬总量核定基数。