辞职赔偿：医护人员辞职问题的法律解析（二）

医护人员辞职问题的法律解析（二）

周秀龙（南开大学哲学博士，天津东法律师事务所）

一、关于医护人员辞职的法律问题解析

问题一：医护人员辞职是否适用劳动合同法？人事争议与劳动争议的区别在哪里？

1.医护人员辞职的法律适用

一般而言，对于事业单位发生的，签订《事业单位聘用合同书》的，拥有编制工作人员发生的争议，称为人事争议；对于发生在非事业单位的，或者发生在事业单位内的，不具有事业单位编制的人员，签订《劳动合同书》的，与用人单位发生争议的，一般称为劳动争议。张某顺诉称其与淮北师范大学之间系劳动关系，而非人事关系，因其未能提供有效证据予以证明，结合淮北师范大学提供的相关文件、证明等证据材料，张某顺系该单位在编教师，故双方应为人事关系。

根据2003年颁布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之规定，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，该类争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，属于人民法院审理人事争议案件范围；同时，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》进一步明确，“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定，在涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

公务员法出台之前，对事业单位的职工是参照公务员体制进行管理。公务员法出台之后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，再加上聘用合同与劳动合同本质上并无区别，不存在两种合同制度，所以，我国《劳动合同法》出台时，就将事业单位聘用合同及事业单位聘任制工作人员纳入《劳动合同法》的适用范围，并且在《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。因此，事业单位的医院与医护人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院都没有另行规定，所以应当按照并适用《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定执行。

   2.如何理解控制总量备案管理的人员的法律适用？如何理解没有明确证据证明是否具有编制人员的法律适用？

平度市人民医院属于公益性质的事业单位，单位与工作人员之间的关系按照国家规定实行编制管理，取得事业单位编制的工作人员与单位之间的关系属于人事关系，双方产生的争议应适用我国现行人事管理方面的法律政策进行处理。但就本案而言，一是平度市人民医院没有提供必要证据证明程某入职后取得当地编制部门批复的事业单位编制，当地人力资源和社会保障部门也未出具证明材料证实程某被录用并安排到平度市人民医院工作时，业已取得事业单位编制；二是平度市人民医院提供了山东省组织人事部门发布的相关文件，平度市当地人社部门也出具说明，认定程某属于控制总量备案管理的人员，但控制总量备案管理的人员是否属于原来的事业编制人员，有关编制部门并未作出权威解释，平度市人民医院主张控制总量备案管理的人员就是原来的事业编制人员缺乏政策依据；三是平度市人民医院与程某签订的用工协议系劳动合同，而非人事聘用合同，双方订立的合同中也明确相关权利义务适用劳动合同法的规定。据此程某主张其与平度市人民医院之间的用工关系是劳动关系事实依据充分。

因此，在遇到没有明确说明该职工是否具有事业编制的情形下，人民法院应当综合考虑其所签订的合同类型、员工年度考核表、入职职工登记表、缴纳社会保险、公积金等因素，来确定其是否具有事业单位编制，以此来确定其人事关系还是劳动关系。

问题二：人事科或者医务科是否具体诉讼主体资格？一般情况下是医护人员仲裁医院，那么医院可否仲裁医护人员？如果医院认为职工应当支付违约金，应当另行主张，而不能仅仅通过抗辩来主张。

在实践中，有的医院是医务科，也有的医院是人事科代表医院与医护人员签订相关协议书，最后落款盖章是部门印章，有的纠纷中，医务人员认为这是部门盖章，没有法律效力。实际上，医院医务科与医护人员签订的《医院外出进修学习协议书》，该院医务科系代表其单位签订协议，故医院具有原告主体资格，所以，该协议具有法律效力。另外，法律规定了双方均具有仲裁的权利，选择仲裁的权利并非劳动者所专有，用人单位也可以仲裁劳动者。

虽然双方约定了解除聘用关系的条件，但该约定的意思表示并非双方不能解除聘用关系，而是对未满6年服务期解除聘用关系的责任承担的约定，对于张某顺的辞职是否违反双方的约定，是否应承担相应责任，因淮北师范大学在本案中并未主张，故本案中不再作出认定，淮北师范大学可另行主张。

另外，如果用人单位提出需要劳动者支付违约金，应当提供证据证明，还应提出反诉或者单独起诉，而不能仅仅通过抗辩主张，否则，无论是仲裁机构或者人民法院将不予支持。被申请人（医院）主张与申请人（医护人员）存在违约金相关问题，但未能提供相关证据予以证明，故本委不予采信。

问题三：医院不同意其辞职，是否合法？如何辞职？能否以医护人员辞职影响医院正常工作为由，不同意辞职？能够以医护人员是医院医疗骨干，不同意其辞职？医院能否以天津市住院医师规范化培训制度约定不能辞职为由，拒绝其辞职？

我国《宪法》第42条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。对于劳动者的就业选择权，不仅体现在根本大法的《宪法》中，还体现在《劳动合同法》等部门法。《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。所以，劳动者不仅有选择辞职的权利，法律还规定了解除劳动关系的两种方式：协议解除和提前30日单方面解除（《劳动合同法》第38条与39条规定了由于一方严重过错或严重违法行为，另一方面单方面解除劳动合同的情形，这两种情况属于少数特殊情形，本文在此不予讨论）。

在郑某与天津市宁河区医院人事争议纠纷案中，医院以郑某是事业编制人员，与原告签订了《天津市住院医师/全科医师规范化培训合同》，依照《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的规定及天津市住院医师规范化培训制度规定，以及双方合同约定，新招聘医师必须规范化培训三年合格后方可回院上班，提出辞职人员必须提前四年向医院提出申请，以便医院招聘人才补充相应缺编岗位，否则会直接影响到医院的医疗工作，且郑某承诺在医院工作的期限未满为由，不为被告办理解除人事关系的手续，违反了《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的规定，因该规定第七条规定“有下列情况之一的人员，其辞职必须经过批准。（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；……”，而该医护人员并非国家、省市业务骨干，医院应依法为该医护人员办理解除人事关系的手续；对于医院所述天津市住院医师规范化培训制度，仅是部门规章制度，其规定与法律法规相抵触的部分无效，故原告的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。双方签订的《天津市住院医师/全科医师规范化培训合同》因与劳动合同法中关于劳动者有权提出辞职的规定相违背，因此宁河区医院以此拒绝为被告办理相关辞职手续的诉讼请求无法律依据，本院亦不予支持。

因此，劳动者辞职是其法定权利，用人单位必须尊重劳动者的权利并应遵守法律规定。正是因为医疗事业单位的专业技术属性和事业单位属性，导致其离职方式也呈现出与普通单位有所差别。劳动者辞职，是宪法与法律保障的权利，双方不能以合同形式约定劳动者不能离职；如果合同中对此进行约定，那么这种约定将是无效的。当然，医护人员大部分都是普通的技术人员，不涉及到国家秘密或是商业秘密，所谓的业务技术骨干，也有辞职的权利。因此，用人单位所作的决定也应当符合法律规定。

——未完待续