【分享】事业单位聘用制员工（事业编）辞职，需要赔偿单位违约金吗？！

来自知乎 云海

基本案情：

刘先生被聘用为某市第三医院事业编医生，聘用合同要求其在该医院工作至少五年。工作后第三年，刘先生不满于医院的管理，提出辞职请求，医院拿出曾经签订的协议，要求他赔偿50万元违约金以及工作期间的工资、奖金等。

刘先生需要赔偿医院吗?

关于劳动合同的违约金，《劳动合同法》有明确的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 ：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 ：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

综上，员工辞职时，需要缴纳违约金的场景只有两个：

1，曾接受培训且未履行完约定的服务期；

2，违反竞业限制约定。

现实中，也曾有北京市的判例，认为如果员工获取北京户口后未履行完约定的服务期，单位可以要求员工缴纳违约金。除此之外，法律再也没有关于劳动合同违约金的其他规定。

那么，是不是就可以据此认为，刘先生不需要向医院赔付违约金了呢？

并不是，因为医院作为事业单位的特殊性，与员工签订的是聘用制合同，刘先生依然有可能要赔付违约金。

问题一：什么是聘用制合同？与劳动合同有什么不同？

聘用合同是广义劳动合同的特殊形式，聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。

由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面：

1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。

2、政fu干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：（1）编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的内容。

3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。

4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。

问题二：事业编员工辞职，适用何种法律的规定？

1，《劳动合同法》第九十六条

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

2，《人事争议处理规定》第二条

本规定适用于下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（四）军dui聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

3，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（2003）》

为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：

第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。

第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

4，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004）》

人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

由此可见：事业单位人事争议案件，在程序上适用《中华人民共和国劳动法》；但在实体上，优先适用人事法律法规，没有规定的适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。

问题三：聘用制合同可以约定员工缴纳违约金的依据是什么？

《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》

第四条、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

从上述条款可以看出，事业单位的聘用制合同可以与受聘人员约定聘用期限和违约责任，所以，如果受聘人员没有履行完约定的劳动期限，事业单位可以要求其缴纳违约金。

需要特别指出的是，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第二条“为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。”可以看出，上述违约条款仅适用于事业单位在编人员，其他与事业单位签订劳动合同的不在编人员，应当适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，即除了上文提及的两种需要向单位赔偿违约金的的情形外，不需要支付其他任何种类的违约金。

整理现有法律规定，在未考虑竞业限制的情况下，对于劳动合同或聘用合同可否约定违约金，以及违约金可以约定哪些内容，可以概括如下图：

问题四：违约金可以约定的范围有哪些？

部分事业单位与聘用人员签订的格式合同中，扩大了违约金的偿付范围，除了单独的违约金条款外，还约定在培训或试用期间员工所获得的工资、奖金、五险一金等均须赔付给单位。这种约定并无法律依据，员工可以拒绝赔付。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条

劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

员工在培训期间所得工资，需要劳动者为之付出努力，是基于劳动合同约定产生的，是劳资双方平等下劳动权的核心内容，在培训之时用人单位也应当根据劳动合同保障劳动者的基本生活需求，如果员工辞职时偿还已经取得的劳动报酬，将严重侵犯员工基于工作所付出劳动的基本求偿权，所以此类合同中关于返还工资、津贴的约定应当无效。

问题五：司法实践中事业单位聘用制员工应当如何维护自己的合法权利？

事业单位在未提供相应培训的前提下要求劳动者支付高额违约金，实质上是通过经济手段变相的控制了劳动者的辞职权。

辞职权是我国宪法保障劳动者自由劳动权利的重要保障，而事业单位的劳动者由于其工作单位的公益性质，辞职的程序和时间也可能与普通劳动者不同，但这不是鼓励用人单位通过设定高额违约金来限制人才的流通，这样不仅影响劳动者生产积极性，而且长期来看对用人单位的发展也十分不利。虽然司法实践中有少量地区根据地方条例认定违约金条款有效，但这并不符合用人单位条例的立法宗旨，事业单位聘用合同应当排除辞职违约金条款，保证人才的正常流通。像医生或者老师这些在一定期限内具有不可更换性的岗位，用人单位可在聘用合同中约定劳动者辞职的程序和时间，从而保证公共利益不受损害。

司法实践中，对于事业单位聘用合同中的违约金条款的认识也并不相同。既有北京市高院、广西壮族自治区高院的判决对其表示认可，也有佛山市中院的判决认为该约定无效。

事业单位聘用时，一般向员工提供格式合同，员工在签订之前，应当仔细审查合同内容，特别注意违约条款，必要时可以请求单位做出解释并在合同上加以注明，或者变更合同内容。

需要说明的是现在很多事业单位会同意劳动者的辞职，但是却以未支付违约金为由扣留人事档案，因事业单位劳动者的流动往往是体制内的流动，而员工新入职之时会要求人事档案一并转移，旧单位扣留人事档案会导致劳动者无法及时入职。笔者建议此种情况下劳动者可以先行支付违约金并转移人事档案，待入职后另行起诉要求原单位返还违约金。